Технологии разведки для коммерциала - Маленькие хитрости разведчиков: ревизия персонала при приеме на работу
Представьте себе такого горесть-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или более того генерального директора без теста и вы поймете, чем это может грозиться коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, в особенности использование тета в высококонкурентных отраслях. И это только единственный обличье недобросовестных работников, могущих причинить вред компании.
Также постоянно следует не забывать, что существуют недобропорядочные тестируемые граждане, целенаправленно стремящиеся принять доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения. Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые "засланные казачки" и правильное тестирование нам поможет.
Достаточно нередко тесты в последнее момент конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь в распоряжении максимально полную информацию о происходящем в ней. Бизнес в борьбе тесты вот тут напервый проект и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры.
Именно они, тесты грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, к примеру услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников. К сожалению, тот самый аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее миг не соответствует текущим реалиям.
Современная обстановка на рынке труда и тесты складывается таким образом, что хороших работников значительно меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий. Желание заполучить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.
Еще немного лет обратно нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а ещё всех предоставленных им документов. В настоящее же час зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов.
И ладно ещё, если в компании существует и грамотно работает работа безопасности. А если эдакий вообще нет, что отнюдь не редкость? Зная данную проблему, автору теста настоящей статьи хотелось бы вручить HR-специалистам строй рекомендаций по проверке принимаемого персонала, которые позволили бы им избежать фатальных ошибок при закрытии вакансий. С чего приступить?
Итак, с чего приступать ход проверки кандидата посредством тестирования? С заполнения им анкеты. Всем известно, что в настоящее пора многие желающие трудоустроиться очень неплохо освоили науку самопозиционирования. Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы соорудить акцент на выгодных для соискателя фактах его рабочий биографии и личной жизни, и бросить в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, откликаться и на те вопросы, о которых он, вероятно, отдал предпочтение бы умолчать.
Тесты при этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили напрячься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и зачем?)
Повышенное участливость нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела "трудовой стаж" (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе разрешено выявить важные обстоятельства.
Тесты, нередко данная мольба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, выдумывать номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом больше скрупулезно ревизовать указанную кандидатом информацию и поводом уйти в себя о причинах такого поведения соискателя.
Особо нужно подметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а кроме того позволение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны.
Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала. Заполнение анкеты должно совершаться на первом собеседовании с соискателем.
На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский удостоверяющий личность документ и протокол об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ. Почему я особенно выделил аккурат эти документы? Причина в следующем.
Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и тестирование, в то же период, проведение такой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат. Теперь давайте более досконально остановимся на особенностях проверки данных документов. Общегражданский паспорт.
Он, как всем известно, в первую очередность подтверждает персона его предъявителя, а его подлинность и реальность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.